企业如何有效的签订《目标责任书》

 

  《目标责任书》是企业家直接管理、激励关键岗位人员,降低管理难度,发挥各岗位人员最大能力,从而快速完成规划目标最直接有效的工具之一。因此,正确地运用《目标责任书》,能够帮助企业家从实际事务性工作中解脱出来,真正实现解放老板的目的。《目标责任书》的签订,即是实现企业愿景及战略规划的必经之路。

  绩效考核作为企业必备的最常用、最实效的科学管理工具,不仅对公司有益,对员工个人成长也是意义重大。从企业角度来说,绩效考核可以保障企业战略目标的实现,使各部门、各岗位的责权利更为清晰,同时还能帮助企业培养所需人才;从员工个人角度来说,它能够不断发现问题,督促员工不断提升自身胜任水平及职业化素养,最终实现个人职业生涯规划目标。对于中、基层岗位员工的绩效考核,通常可采用绩效考核表的形式进行。而对于在公司内担任重要职务的人员,仅凭绩效考核表是远远不够的,这时就可以在其基础上,通过《目标责任书》达成公司与重要职务人员之间的契约。《目标责任书》主要是由企业与关键岗位人员之间签订的一种关于实现年度经营目标的约定,其内容明确了双方的责任、权力和义务,包括岗位工作职责、薪酬标准、年度考核指标要求、岗位人应尽的义务、电网指标等,即岗位人可清晰明了自己的年度任务目标、考核要求,以及目标完成的程度与其各项收益、奖惩措施的对应性。

  既然《目标责任书》能够提升企业战略目标的实现度,同时还能明确岗位人的工作重心,那么如何将此工具运用到企业当中得以最大化地发挥其功效呢?

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  第一步,确定企业战略目标

  制定企业战略目标对于企业的发展至关重要。由企业决策人与关键岗位人员共同商定年度战略目标,并制定详细的实施规划,量化所有指标要求,这样即可以让核心人员对目标的设定达成一致,又可使每位成员都能明晰公司下一步的战略方向,从而使公司全体成员为战略目标的实现而共同努力。

  第二步,对年度战略目标进行分解,落实到岗

  制定出企业年度战略规划后,就要将所有目标分解落实到各个关键岗位,如财务类指标由财务负责人承担、销售类指标由营销负责人承担、生产类指标由生产负责人承担等,所有关键岗位人员明确各自的年度任务指标,就更有针对性地制定各自的工作计划,做到有的放矢。目标分解落实后,各关键岗位的工作职责并不独立,其主线都是围绕企业年度战略目标的实现,这样就防止在实际工作当中出现偏离战略目标的现象。当某项指标出现问题时,即快速定位各项工作的责任人,达到各岗位人员责权利清晰明确的目的,以提高战略目标完成的效率。

  第三步,制定各关键岗位《目标责任书》

  明确各关键岗位的目标要求后,即可根据不同岗位的工作重点,修订岗位职责,并依据该岗位职责提取年度绩效考核指标,设定薪酬结构,明确岗位人的义务及电网指标,并对其他主要事项做出规划,形成各核心岗位的《目标责任书》(见附件)。在制作《目标责任书》的过程中有一项重要的、不可忽视的工作,就是对目标完成情况进行收益三级测算(底线目标、正常目标、冲刺目标),即根据年度目标达成率,对薪酬收益分别进行测算,测算应具有充分吸引力,让岗位人明确其目标的完成情况与其收入的紧密联系。测算的结果应体现奖优罚劣的原则,即目标完成度越高,其收益越可观,相反,目标完成度越低,其惩罚力度就会越大。

  第四步,与各关键岗位人员签订《目标责任书》

  在充分完成第三步的规划后,便可与各岗位人员进行深度沟通,协商签订《目标责任书》,为企业目标的实现奠定基础。《目标责任书》的签订前期,我们需要制造一个场,让每位关键岗位人员达成共识,认同企业文化,愿意为企业的发展努力付出,从而实现个人与企业的双赢。造场的办法之一就是对所有关键岗位人员开会宣导,会议主要内容以企业战略发展方向、下年度战略目标确认、公司收益预期及个人收益预期为主,目的是让下属对企业未来拥有绝对信心,并为与每个人的面谈做好前期性工作,降低签订《目标责任书》时的抵触情绪。值得注意的是面谈的环境氛围很重要,以轻松且不失严谨为宜,这需要公司根据自身的情况具体营造。面谈的核心围绕《目标责任书》,主要以肯定成绩、明确下阶段任务重心、薪酬收益预期、年度绩效考核指标确认等事宜为主,最终双方达成共识,签订本岗位的《目标责任书》,一式两份,由岗位本人、人力资源部分别留档,并开始下阶段的工作安排。

  第五步,过程管理与环节把控

  在签订《目标责任书》之后,就要开始为目标的实现制定详细计划,分解落实到各个基层岗位,并监督实施。好的战略目标,不应停留在关键岗位上,而是要将整体目标分解到公司每个岗位上,实现公司全员为达成企业战略目标而共同努力的最终目标。

  《目标责任书》中设定了年度绩效考核指标,用来对全年目标完成情况进行科学的评估,但仅有年终考核是远远不够的,我们需要对过程节点进行把控,当出现潜在阻碍目标完成的各种情况时,就要分析原因,及时做出调整,以保障任务目标的最终完成,甚至是因特殊原因导致目标无法完成时,也应及时进行修订,以避免《目标责任书》成为形式。过程把控可采用月度或季度绩效考核表的形式进行评估,针对每一阶段应完成的工作重点,有侧重地对岗位人的阶段性工作做出总结,可充分做到查漏补缺,对工作中的弱项及时弥补,让岗位人时刻关注战略目标的实现,从而提高目标完成的概率。


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